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          券商人才保衛戰:跳槽去同行得賠十倍年薪?

          2022-04-28 15:53:01 中新經緯

            中新經緯4月28日電 (馬靜 魏薇)近日,有財經博主爆料某券商研究所要求員工簽訂競業協議,如離職去同業工作,需要賠付近12個月總收入的10倍作為賠償,引發業內熱議。

            競業限制補償只有基本工資的50%,但跳槽卻要賠十倍年薪。為了留住人才,競業協議真的是最優解嗎?

            律師:十倍年薪賠償若與收入不平衡則不合理

            根據財經博主“王大力如山”在微信公眾號和微博上的爆料內容,違反該份競業限制協議的員工應當一次性向公司支付違約金,違約金金額為競業限制人員離開公司前十二個月的總收入(包括基本工資補貼、績效、年終獎等)的10倍。同時,競業限制人員之前已取得的競業限制經濟補償金和因違約行為所獲得的收益應當歸還公司。此外,員工依照本協議約定承擔賠償損失和其他民事責任后,公司仍保留提請司法途徑追究員工刑事及行政責任的權利。

            該份協議也提到了競業限制經濟補償,競業限制補償金由離職前月平均基本工資及當地最低工資水平決定,且不超過離職前月平均基本工資的50%,公司按月支付,并代扣代繳個人所得稅。

            據爆料內容上的公章,涉事券商疑似華創證券。中新經緯就此事連續三天多次撥打華創證券求證,但對方均表示“目前正在進一步調查核實中,暫不接受媒體采訪,什么時候有結果還不知道”,并未給出明確的肯定或否定答復。

            發稿前夕,中新經緯發現,前述財經博主在微博和微信端相繼刪除了相關帖子。

            據中新經緯此前了解,券商員工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊獎勵和保險福利等部分構成,但基本年薪一般不高,年終獎是收入貢獻大頭。在這份競業協議中,補償不超過月平均基本工資的50%,但一旦違背競業限制,就需賠付十倍年薪,約等于“十年白干”,這合理嗎?

            律師、知名法律博主雷家茂在接受中新經緯采訪時表示,現行法律并未規定競業禁止協議約定的違約金上限。違約金兼具懲罰性與補償性,可以參照《民法典》第五百八十五條之規定予以適當調整。如果勞動者認為違約金過高,可以請求法院予以調低,法院在審理時會綜合勞動者在崗時的工資收入情況、競業禁止協議約定的補償金數額高低、勞動者的主觀過錯如何,以及給用人單位造成損害的大小等來綜合認定違約金是否過高。該事件中,若約定的十倍賠償與勞動者的實際收入水平失衡則不合理,反之則為合理。

            雷家茂還提到,如果合同中約定的競業限制補償費用與員工收入嚴重不匹配,那員工也可以就其不合理性要求法院進行調整,并且勞動合同法規定,競業期限不得超過兩年。

            談及券商競業協議限制時長,行業資深研究人士王劍輝對中新經緯表示,一般而言,券商的競業限制是一年時間,最短是三個月,具體要看券商內部的公司規定。他提到,競業限制時間主要著眼于員工跳槽對業務影響的“有效性”,比如投行項目可能需要一年左右時間,超過一年之后,員工個人對項目的直接或間接影響就變得很有限,資管項目可能也就三個月到半年時間,基本看公司內部的考慮。

            競業協議并非留住人才的長久之計

            值得關注的是,券商被爆料簽訂競業協議并非首次。2021年8月有爆料稱,海通證券債券融資部門超過400名全體員工簽署競業協議,要求如果有員工離職后入職同行業公司,則需要向公司賠付近12個月總收入的三倍金額作為賠償。同時,該競業協議還提出,離職六個月期間,公司只需要付給離職員工基本工資的30%作為補償。不過,該協議隨即被海通證券否認,稱根據行業慣例,有關部門曾討論過競業禁止協議的簽署,但具體方案仍在討論醞釀中,具體金額、簽署范圍等都未確定。

            裁判文書網則顯示,國泰君安曾與某助理研究員丁某因競業限制協議產生糾紛。丁某競業期限為1年,但雙方因勞動關系何時終止而計算競業限制義務結束時間有齟齬,經二審判定后,法院對于丁某請求解除競業限制約定予以了支持。

            中新經緯在小紅書等社交媒體上也注意到,有證券從業人士提及需簽訂競業協議,但要求的時限并不統一。業內人士認為,競業協議一般是為留住人才,避免公司商業秘密和客戶資源流失,券業競業協議則與行業內部競爭加劇、高薪挖角等原因相關。但需注意的是,競業協議并非適用每位員工。

            雷家茂告訴中新經緯,根據《勞動合同法》第二十四條規定,競業限制僅適用于單位的高級管理人員、高級技師人員,以及其他負有保密義務的人員,如檔案保管、市場策劃與營銷、財務等知悉商業秘密的人員,其他的普通員工不負有競業禁止的義務,不需要簽訂。

            王劍輝也提到,一些人員流動比較頻繁的關鍵性崗位,可能會有高薪挖角的現象,競業協議會對此產生相當大的制約作用,但對普通崗位則沒什么效力。

            “在我看來,競業協議的制約實際上是為了在人才流動的過程中,保證機構自身利益不受到損害!王劍輝提到,人才并不能靠嚇唬就留住,公司發展前景向好,人才自然會留下。

            王劍輝認為,一個良性的人才機制應該通過多種手段把人才利益和公司利益融為一體。一方面給人才充分的發展空間,有良好的收益回饋激勵機制;同時也要有良好的企業文化,讓人才產生自然的向心力。

            “短期內可能需要一些競業協議作為保護公司利益的底線,但長遠來看,應該以良性人才機制來發揮主要作用。監管部門也應該對某些機構惡意、頻繁的高薪挖角等不當競爭行為予以適當的限制!(中新經緯APP)

            (文中觀點僅供參考,不構成投資建議,投資有風險,入市需謹慎。)

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          責任編輯:羅琨

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